突然间，躺平一词瞬间火遍了网络。
一边是成功人士哀其不幸怒其不争的痛批：“年轻人不能躺平！”一边是年轻人自己奋笔疾书的呐喊：“拒绝内卷，我选择躺平。”
双方各执一词，论战仍在继续……
痛批的逻辑，是认为年轻人选择躺平，是拒绝奋斗，想要轻轻松松获得追求的一切。然而年轻人的躺平真的如此吗？
仿佛家长和孩子的对话，家长似乎永远都在提要求，却从不去了解孩子为什么突然不想学了。
为什么我想躺平？
因为我不仅仅是经济链条中的一环，还是社会关系中的“人”，选择躺平，想要的也不过只是属于自己的生活。
选择躺平并不等于拒绝奋斗，可能相反，更容易激励我去努力。
这其中的原因，早在上个世纪就已经被心理学家发现，那就是“霍桑效应。”
01
阐述定义
霍桑效应，是指当人意识到自己正在被别人关注或观察的时候，人们会刻意去改变一些行为或者言语表达。比如让员工将自己心中的不满发泄出来或者由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升。
该效应来源于1924年至1933年间在霍桑工厂进行的一系列实验研究。梅奥教授经过研究得出了一些结论，这些结论否定了传统管理理论对人的假设，指出人不仅仅是受经济利益驱动的“经济人”，还是复杂的社会关系中的“社会人”。
人的情绪、思想和行为都会受身边人的影响。改善劳动者的士气及人和人之间的关系，让人们在自由宽松的氛围内工作，并且对自己的工作感到满足，这才是提高工作效率的根本。
实验发现，很久以来，工人们就对这家工厂的各方面有很多不满之处，可是没有地方发泄。这次谈话试验既让工人们觉得自己被关注，又为他们提供了发泄不满情绪与提出合理化建议的机会，从而使他们感觉心情舒畅，因此也有了工作干劲。社会心理学家把这种奇妙的现象叫做“霍桑效应”。从旁人的角度来看，善意的谎言与夸奖真的可以造就一个人；而从自我的角度来看，我们觉得自己是什么样的人，那么我们就可以成为一个什么样的人。
正如光明网评论员所说：
这些年轻人的躺平，事实上也是在传递一种信号：社会环境、生活成本、成长路径，对于年轻人来说不够舒适，相比而言，躺平虽然颓废，但至少相对不累。互联网上不乏讨好年轻人的营销话术，但具体到现实场景，很多“门墙”对年轻人可没有那般笑容满面，这才更是一种社会的真实。
年轻人选择躺平，也只是因为不想再受加班、升职、挣钱、买房的主流成功价值观裹挟；不想在内卷的道路上身不由己地假装奋斗，而用自己的方式去消解这种不舒适。
社会真实对年轻人不友好，却又不允许他们提建议，按照霍桑效应，这样不可能提高工作效率。
如果真想要提高年轻人的工作归属感，是否可以尝试一下霍桑效应，从主观情绪上给年轻人更多地关心，让年轻人感到愉悦和放松？
02
背景来源
霍桑是美国芝加哥郊区的一家制造电话交换机的工厂。在20世纪20年代，该厂设备先进，各种生活与娱乐设施都非常齐全，社会保险和养老金等保障也都做得很好。不过，让厂长感到十分困惑的是，工人们的生产积极性却很低，生产效率一直提不上去。
为了找到原因，美国国家研究委员会在1924年11月份组织了一个由各个方面专家所构成的研究小组，其中包括心理学家。该研究小组在这家工厂里做了一系列试验，研究工作条件和工作效率以及社会因素和生产效率之间的关系。
在研究的初期阶段，试验者假定对工厂生产效率会起关键作用的照明条件、休息时间及工资的高低和工作效率的相关性非常低，试验并没能发现问题的症结所在。之后，试验领导者、哈佛大学的梅奥教授设计了下面这样一组试验。
试验者挑选了“继电器装配组”的六位女工作为试验对象，试验时间分为不同的阶段，每个阶段设置不同的调整因素，如：薪水条件、休息时间、福利待遇、生产方式等来观察被试验者的效率变化，实验持续了一年多。
这个试验的目的，就是为了寻找一种生产方式来提高工人的生产效率。当然，工作效率会受到工作条件的影响，但出乎意料的是，无论工作条件如何改变，比如增加或者减少工间休息、延长或者缩短工作日，女工们都一直保持高产量，她们的工作越来越努力，根本就没有注意过生产条件的变化。
这是因为女工们觉得自己受到了关注和特殊的待遇，参与试验的自豪感大大地激发了其工作热情，让她们滋生出一种高昂的团队精神。可见，生产条件发生任何变化都没有关系，她们的工作越来越努力，以证明自己是值得关注的，这表示员工的士气与群体内的社会心理气氛是影响生产效率更有效的因素。
试验者在这个基础上，又采访了厂内的2100名工人，开展了一次涉及面极广的有关士气问题的研究。刚开始，他们按照事先设计的提纲提问，来了解工人对工作、工资和监督等方面的意见，但收效甚微。后来，访谈改为由工人各抒己见，与此同时，专家们还分别找了工人单独谈话，在谈话中，专家要耐心倾听他们对厂方提出的各种意见与不满，并做详细记录，对于工人们的不满意见，专家不准反驳与训斥。该试验研究的周期为两年。在此期间，研究者前后和工人们谈话的总数达到了两万多人次。出人意料的是，这两年来，工厂的产量大幅上升。
以前的管理者认为生产效率主要受工作方法和工作条件的限制，但是“霍桑实验”证明了工作效率取决于员工的积极性。而员工的积极性，与员工在工作中是否得到关注或重视有关。
心理学研究表明，渴望被重视是一种普遍存在的心理需求。
可见，想要别人成为什么的样的人，需要有对他们更深层次地理解与关注，这是对于每一个人应有的尊重。
03
经典案列
有趣的是，我们不仅能看到霍桑效应的正面案例，也能看到其反面案例。
正面案例：
著名的松下公司就很善于利用霍桑效应。
公司的每家分厂内都设有一个吸烟室，里面放着一个非常像松下公司创始人松下幸之助本人的人体模型，松下幸之助本人的人体模型，工人们可以在此用竹竿任意抽打“他”，来发泄自己内心的不满。
松下幸之助之所以会这样做，是因为他深知霍桑效应的威力。
倘若员工的怨气积得太久而没有地方发泄，就会把这种不愉快的心态带到工作中去，从而影响工作的效率；反过来，员工不愉快的情绪有了一个发泄的渠道，心情舒畅，工作的士气才会高涨。
反面案例
我们经常会在新闻采访中看到霍桑效应的反面案例，比如当年轰动一时的幸福调查，也比如现如今的明星人设。但是在如今的企业管理中也会存在负面的效果。如今大部分的企业管理非常仰仗咨询顾问的作用。咨询公司会派人进驻办公室，观察。咨询公司会派人进驻办公室，观察这家公司的工作文化，并根据管理理论或者他们自身的管理经验提出改进意见。如此折腾一番后，员工的工作效率几乎当下都会得到提升。可以想象，这个让企业“自我完善”的咨询行当其实卖的就是霍桑效应，哪怕他们提出的改进建议完全是凭空想象、不知所云，或者干脆有可能使效果适得其反。
这两者之间的区别其实就是作为关注一方的真实存在。
长期的人文关怀与短期的咨询观察，两者带来的效果自然也不能等同。
回想一下我们自己的经历，当获得父母或者老师关注时，不管是正向还是负向关注，我们一般都会选择朝着关注者期待的方向努力，然而，当这种关注消失时，我们就会做回自己。然而，期待被关注又是每个孩子甚至成年人都会有的心理状态。
所以，大家期待的是真实的被看见，而不是偶尔的来视察。当自己被看见时，自身的能量也就得到了激活，这或许才是霍桑效应的本质所在。
04
生活中的运用
因此，我们在生活中，不仅要善用霍桑效应的正面效果，还要警惕其负面效果。
霍桑效应不仅适用于工作管理中，也适用于我们的自我管理，沟通交流中。
自我管理的霍桑效应
在霍桑效应中，提升效率的有效方式是被关注被看见。对于我们每个人来说，最需要被看见的也是内心的自我。内心自我的情绪、需求可能常常被我们的社会功能排挤。
比如当我想要享受美食的时候，却总是担心会不会发胖，当自己遇到失败时，也总是挑剔自己没做好的地方。可是那个一直努力保持身材的自己，那个已经很努力的自己，其实是需要关注的，我需要允许自己去享受那一顿美食，需要允许自己去发泄当下的不开心，而不是用社会功能要求的自己。
完美的人可能很好，但或许也有点儿无趣。有时候允许自己的不好，恰恰可能会激发自己的更好。
沟通交流中的霍桑效应
在日常的沟通中，我们每个人都希望对方能够关注自己的想法，认真倾听自己的表达。一旦自己的内心需求被忽视，自己的情绪得不到释放，我们就会既不想继续表达，也不愿认真听对方说话，最终会导致双方的阻抗，沟通也无法进行。
然而如果我们自己需要被认真倾听，那么也需要给予对方认真倾听，关注他的想法，只有真诚一致的去关注对方，去了解对方的真实情绪和需求，这样的交互才是双向的，沟通也才是有效的。
但如果我们专注于自我表达，表面看似回忆对应对方，但可能已经忽略了对方的真实情绪。正如，如果我们因为躺平而得到了目前的压力关注，我们可能倾向于去反抗，甚至表演积极，当关注一旦消失，就会做回躺平的自己。
然而，不管我们自己是否被关注，我们也更需要关注内心自我的需求。
